maro-news
Image
maro-news
Follow US:
Quick Search
LUẬT LAO ĐỘNG

Quy định về phương án sử dụng lao động theo luật hiện nay

Quy định về phương án sử dụng lao động theo luật hiện nay

1. Cơ sở pháp lý về quy định về phương án sử dụng lao động

  • Bộ luật lao động 2012

2. Nội dung tư vấn Quy định về phương án sử dụng lao động

2.1. Nội dung Quy định về phương án sử dụng lao động

     Theo quy định của pháp luật về lao động, trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

     Theo điều 46 Bộ Luật Lao động 2012:

     1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

     a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

     b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

     c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

     d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

     2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

     Như vậy, nội dung phương án sử dụng lao động bao gồm những nội dung trên. Trong trường hợp doanh nghiệp không thể giải quyết việc làm mới buộc phải cho NLĐ thôi việc thì danh sách những người thôi việc phải được thể hiện rõ trong phương án sử dụng lao động. Việc công ty quy định người lao động phải chấm dứt HĐLĐ thì công ty sẽ đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 38 Bộ Luật là không phù hợp về nội dung của phương án sử dụng lao động. 

Quy định về phương án sử dụng lao động

2.2. Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp thay đổi cơ cấu

     Như bạn đã đề cập, do công ty có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động (giải thể) nên không có nhu cầu tiếp tục sử dụng lao động.Trong trường hợp này, để đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp, bạn cần thực hiện thủ tục sau:

  • Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động với nội dung nêu trên, việc xây dựng này phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động công ty (công đoàn)
  • Trường hợp có chỗ làm mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng.
  • Trong trường hợp không thể bố trí việc làm cho NLĐ thì có thể cho NLĐ thôi việc. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động thương binh và xã hội.

2.3. Chi trả trợ cấp mất việc làm

     Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

     Theo điều 49 Bộ Luật Lao động thì  Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

     Đối với trường hợp của bạn, nếu như công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, đã xây dựng phương án sử dụng lao động, thì công ty sẽ có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ.

    Còn trong trường hợp NLĐ đã đơn phương chấm dứt hợp đồng theo điều 37 Bộ Luật Lao động, công ty sẽ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 48 Bộ Luật, mỗi năm làm việc trả 0.5 tháng tiền lương. 

Xem thêm các bài viết khác trong mục Luật lao động với Công ty săn đầu người HRchannels chúng tôi dưới đây.

Nguồn: Sưu tầm luattoanquoc.com


HRchannels

HRchannels

HRchannels là nền tảng tuyển dụng và thu hút nhân sự cấp cao hàng đầu tại Việt Nam. Với hơn 12 năm kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự cấp cao. Chúng tôi là công ty headhunter hàng đầu ở Việt Nam.